Вопрос-ответ

+7 (925) 505-03-95

Москва, Шубинский переулок, д.2/3
Коллегия адвокатов «Адвокат»

  • Регистрация
×
Комиссия Совета адвокатской палаты г.Москвы рекомендовала защитникам не приходить по вызову следователя (12 окт 2019)

Адвокатская палата г. Москвы обратилась в Генеральную прокуратуру России и Следственный комитет России по поводу вызова защитников на допрос в качестве свидетелей

Позиция Комиссии по защите прав адвокатов выложена на сайте по адресу:

Topic-icon Помогите разобраться в такой ситуации. Кто из двух учительниц начальны…

  • Пономарева Мария
  • Пономарева Мария аватар Автор темы
  • Посетитель
  • Посетитель
6 года 6 мес. назад #6614

Помогите разобраться в такой ситуации. Кто из двух учительниц начальных классов имеет преимущество остаться на работе? 1 учительница: имеет высшее образование и квалификацию по диплому "Учитель математики", имеет первую квалификационную категорию, не имеет иждивенцев. 2 учительница: имеет высшее образование и квалификацию по диплому "Учитель начальных классов", имеет первую квалификационную категорию, не имеет иждивенцев. Заранее Вам благодарна.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Больше
6 года 6 мес. назад #13322

Уважаемая Мария, здравствуйте! По моей просьбе на Ваш вопрос ответила Погорелова Т.Ю. Шеф редактор Учительской газеты. Ниже размещаю ее ответ. - Трудовое законодательство предполагает право работодателя на проведение сокращения штата и увольнение работников в связи с необходимостью сокращения штата. Однако работодатель обязан учитывать положения ст. 179 Трудового кодекса РФ "Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников". В частности, в первую очередь, работодатель должен предоставить преимущественное право на оставление на работе работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. В рассматриваемом случае учителя обладают одинаковой квалификацией с точки зрения аттестации: у обеих – первая квалификационная категория. Но в понятие квалификации для сопоставления ее уровня работодатель имеет право включить и продолжительность стажа работы каждого из учителей (в вопросе этот параметр не раскрыт). Чем больше стаж, тем более высокая квалификация. Если стаж работы у учителей одинаков, то работодатель может исходить и из того, по какому направлению получен диплом о высшем образовании. В какой-то мере для работы в должности учителя начальных классов предпочтительнее наличие диплома по специальности "учитель начальных классов", а не "учитель математики". Однако обращаю внимание, что действующими требованиями к квалификации по должности "учитель" предусмотрено наличие высшего профессионального образования по направлению подготовки "Образование и педагогика" или в области, соответствующей преподаваемому предмету либо высшее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы (Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утвержден приказом Минздравсоцразвития от 26.08.2010 г. №761н). То есть нет строгого требования о работе в должности учителя начальных классов учителя с квалификацией "учитель начальных классов". Поэтому параметр по квалификации полученного образования при сопоставлении все же на последнем месте, на мой взгляд. Нельзя снимать со счетов и показатели производительности труда. Результаты учеников каждого из учителей также могут быть одним из показателей их производительности труда. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Обращаем внимание, что коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Обращаю особое внимание, что увольнение по сокращению штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть вторая статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части второй статьи 373 Кодекса увольнение по указанному основанию может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Больше
2 года 1 нед. назад #16141

Существует ли в настоящее время запрет на увольнение педагогических работников высших учебных заведений по сокращению штата в течение учебного года? Влияет ли на процедуру сокращения ситуация, когда на момент уведомления о сокращении, после него или в момент истечения срока уведомления работник находится на больничном или в отпуске?
5 октября 2017

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Педагогические работники вуза могут быть уволены по сокращению в период учебного года, если в коллективном договоре, соглашении, уставе образовательной организации, локальном нормативном акте либо трудовом договоре с конкретным работником не содержится запрета на это.
Работник может быть уведомлен о предстоящем сокращении в период нахождения в отпуске или на больничном.

Если день увольнения попадает на период отпуска или временной нетрудоспособности, работник увольняется в следующий за окончанием такого периода день.

Обоснование вывода:

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, ограничивающие в отдельных случаях возможность прекращения трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по данному основанию с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях. Каких-либо иных ограничений при прекращении трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и (или) штата в отношении педагогических работников высших учебных заведений законом не установлено.

Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Запрет на увольнение по сокращению штата педагогов до окончания учебного года в трудовом законодательстве отсутствует (смотрите также вопрос-ответ специалистов Роструда). Такой запрет может быть установлен в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре (ст.ст. 8 и 9 ТК РФ), а также в уставе образовательной организации (смотрите, например, п. 117 Устава федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова, утвержденного постановлением Правительства РФ от 28.03.2008 N 223; п. 153 Устава федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, утвержденного постановлением Правительства РФ от 12.05.2012 N 473, и т.п.)*(1).

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации в коллективном договоре, соглашении, уставе образовательной организации, локальном нормативном акте, трудовом договоре с работниками Вашего образовательного учреждения не содержится соответствующего запрета, педагогические работники вуза могут быть уволены по сокращению в период учебного года.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ). Как видим, законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. Форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.

Законодательством не запрещено вручать уведомление о предстоящем увольнении работникам, которые на данный момент не могут быть уволены по сокращению, но к моменту истечения срока предупреждения перестанут относиться к таким категориям. Поэтому можно сообщать работникам о предстоящем увольнении в связи с сокращением в период, когда они находятся в отпуске (определения Челябинского областного суда от 07.07.2014 N 11-7090/2014 и от 30.09.2010 N 33-9274/2010) или на больничном (определение Суда Еврейской автономной области от 12.12.2014 N 33-669/2014, определение Верховного суда Республики Башкортостан от 02.10.2012 N 33-11441/2012, определение Красноярского краевого суда от 08.02.2012 N 33-632, определение Свердловского областного суда от 07.04.2011 N 33-5118/2011). По той же причине необязательно дожидаться дня, когда ребенку работницы исполнится 3 года, чтобы вручить ей уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением, которое состоится уже после достижения ребенком трехлетнего возраста*(2).

Противоположная точка зрения, согласно которой нельзя предупреждать работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в течение всего периода, пока действует запрет на увольнение по инициативе работодателя, также встречается в судебной практике, но значительно реже (определение Ставропольского краевого суда от 04.09.2012 N 33-3505/12, определение Саратовского областного суда от 20.10.2011 N 33-5406).
То, чем работник занят в период после уведомления, значения не имеет. Если указанный в уведомлении (или исчисленный в соответствии с правилами ст. 14 ТК РФ, если конкретная дата не была указана) день увольнения попадает на период временной нетрудоспособности или отпуска работника, то работодатель увольняет его по окончании соответствующего периода, исходя из следующего.

Возможность перерыва, продления или приостановления срока предупреждения работника о предстоящем сокращении не предусмотрена законом. По общему правилу работодатель производит увольнение работника в связи с сокращением численности (штата) в день, указанный во врученном этому работнику предупреждении. Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 N 13-О-О, часть вторая ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Однако предусмотренный частью шестой ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение в отпуске или больничном автоматически влечет за собой невозможность увольнения работника в день истечения срока предупреждения о сокращении и, соответственно, перенос даты увольнения на день, следующий за днем окончания отпуска или больничного, не является произвольным. И, как следствие, работодателю в такой ситуации не требуется повторно соблюдать уведомительную процедуру, предусмотренную частью второй ст. 180 ТК РФ (решение Тайшетского городского суда Иркутской области от 05.05.2014 по делу N 2-301/2014, решение Новочеркасского городского суда Ростовской области от 17.01.2014 по делу N 2-160/2014). При этом работодатель вправе провести процедуру увольнения работника в указанный день и в том случае, если этот день является для работника выходным днем по графику его работы (решение Киквидзенского районного суда Волгоградской области от 09.06.2015 по делу N 2-109/2015).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Мазухина Анна
Контроль качества ответа:Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Воронова Елена
14 сентября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.


*(1) Обращаем Ваше внимание, что понятие учебного года законом не определено. Специалисты Роструда полагают, что учебный год включает в себя каникулы, в том числе летние - смотрите вопрос-ответ. Мы полагаем, что момент окончания учебного года определяется учебным планом соответствующей общеобразовательной программы и может не включать в себя летние каникулы (Вопрос: Может ли 15-летний школьник в период летних каникул работать по трудовому договору 24 часа в неделю? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июнь 2016 г.)
*(2) Способы исполнения работодателем обязанности по уведомлению работников законом также не установлены. В частности, уведомление о предстоящем сокращении может быть отправлено работнику по почте (смотрите, например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541, определение Московского городского суда от 07.09.2010 N 33-24589). В этом случае работодателю необходимо располагать письменными доказательствами того, что работник получил на руки почтовое отправление (смотрите, например, определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219).


ГАРАНТ.РУ: www.garant.ru/consult/work_law/1140776/#ixzz4uhlMyLY7

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Больше
3 дн. 4 ч. назад #16641

В соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 22.12.2014 N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре", по некоторым педагогическим должностям установлена продолжительность рабочего времени, а по некоторым - норма часов за ставку заработной платы.

Чем отличаются эти два понятия? Каким образом работодатель должен распределять и планировать в локальных нормативных актах, трудовых договорах, расписаниях, графиках работы рабочее время педагогов, не входящее в норму часов педагогической работы, а также отражать его в табеле учета рабочего времени?

В соответствии с частью второй ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю (ст. 92 ТК РФ, ст. 333 ТК РФ).

При этом в рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой должности включается учебная (преподавательская) и воспитательная работа, в том числе практическая подготовка обучающихся, индивидуальная работа с обучающимися, научная, творческая и исследовательская работа, а также другая педагогическая работа, предусмотренная трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методическая, подготовительная, организационная, диагностическая, работа по ведению мониторинга, работа, предусмотренная планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися (ч. 6 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в РФ", раздел II Приложения к приказу Минобрнауки РФ от 11.05.2016 N 536 "Об утверждении Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность" (далее - Приказ N 536), п.п. 1.1, 1.4 приказа Министерства образования и науки РФ от 22.12.2014 N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" (далее - Приказ N 1601)).

В зависимости от должности и (или) специальности педагогических работников с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы), порядок определения учебной нагрузки, оговариваемой в трудовом договоре, и основания ее изменения, случаи установления верхнего предела учебной нагрузки педагогических работников определяются приказом N 1601.

Исходя из содержания приказов N 536 и N 1601 всех педагогических работников можно разделить на две группы: те, кому устанавливается только продолжительность рабочего времени (при этом продолжительность собственно педагогической работы в пределах этого времени не нормируется), и те, для кого в пределах установленной им продолжительности рабочего времени также определяется и норма часов педагогической работы (преподавательской работы, учебной нагрузки). Второй категории педагогических работников необходимо соблюдать не только продолжительность рабочего времени (ст. 333 ТК РФ), но и норму часов педагогической работы внутри этого времени*(1).

Как следует из п. 1.2 Приказа N 536, режим рабочего времени и времени отдыха педагогических работников устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, а также Приказом N 536 с учетом:

а) режима деятельности организации, связанного с круглосуточным пребыванием обучающихся, пребыванием их в течение определенного времени, сезона, сменностью учебных, тренировочных занятий и другими особенностями работы организации;
б) продолжительности рабочего времени или норм часов педагогической работы за ставку заработной платы по приказу N 1601, а также продолжительности рабочего времени, установленной в соответствии с законодательством Российской Федерации иным работникам по занимаемым должностям;
в) объема фактической учебной (тренировочной) нагрузки (педагогической работы) педагогических работников, определяемого в соответствии с приказом N 1601;
г) времени, необходимого для выполнения входящих в рабочее время педагогических работников в зависимости от занимаемой ими должности иных предусмотренных квалификационными характеристиками должностных обязанностей, в том числе воспитательной работы, индивидуальной работы с обучающимися, научной, творческой и исследовательской работы, а также другой педагогической работы, предусмотренной трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом, - методической, подготовительной, организационной, диагностической, работы по ведению мониторинга, работы, предусмотренной планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися;
д) времени, необходимого для выполнения педагогическими работниками и иными работниками дополнительной работы за дополнительную оплату по соглашению сторон трудового договора*(2).

Таким образом, работодатель самостоятельно определяет в правилах внутреннего трудового распорядка режим труда и отдыха сотрудников (в том числе - и время выполнения нормируемой части педагогической работы, если в этом имеется необходимость).

В соответствии с частью четвертой ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Такая обязанность вменена законом всем работодателям, в том числе и работодателям педагогических работников. То, каким именно образом в табеле учета рабочего времени будет отражено отработанное педагогом рабочее время (с разбивкой на нормируемую часть педагогической работы, если таковая у данного сотрудника имеется, и остальную, или же без такой разбивки), работодатель определяет самостоятельно*(3).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.


*(1) Вопрос: Учителю установлена учебная нагрузка 38 часов в неделю. Является ли правильной формулировка в дополнительном соглашении о том, что работнику устанавливается по занимаемой должности учебная нагрузка (нормируемая часть педагогической работы) в объеме 38 часов в неделю. Не противоречит ли данная формулировка ст. 333 ТК РФ? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, июль 2019 г.)
*(2) Вопрос: Я являюсь преподавателем колледжа. Администрация заставляет всех преподавателей находиться в колледже с 8.00 до 16.12. Правомерно ли это? Ведь все мы имеем почасовую оплату, получаем тарификацию. И правильно ли в трудовом договоре установлена мне 36-часовая рабочая неделя? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2018 г.)
*(3) Вопрос: Бухгалтерия бюджетного образовательного учреждения при начислении заработной платы педагогическим работникам не требует табеля рабочего времени, а начисляет по приказу при зачислении сотрудника. Как отражается в табеле учета рабочего времени педагогических работников (если таковой необходимо вести) факт выполнения профессорско-преподавательским составом не только преподавательской (учебной) работы, но и другой педагогической работы, предусмотренной должностными обязанностями? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, октябрь 2009 г.)

Источник: www.garant.ru/consult/work_law/1298479/

Пожалуйста Войти или Регистрация, чтобы присоединиться к беседе.

Время создания страницы: 0.366 секунд
Rambler's Top100